Il metodo e le fasi del processo di coaching

Il processo del coaching si articola in cinque fasi che sono:

    • 1) Creare la cultura ed il contesto per il coaching
      Il successo di qualsiasi iniziativa di coaching dipende dal contesto e dalla cultura aziendale nella quale si inserisce. In effetti, il coaching ha un ruolo importante nel creare una cultura basata sulla conoscenza, sullo sviluppo e l’apprendimento continuo. In questo contesto, quando ad un manager o un gruppo viene proposto un coach, la reazione è di apertura, curiosità e interesse. Il coaching è un modo per l’azienda di dare un segnale forte di fiducia nel singolo e nel gruppo, un investimento prezioso ed unico come un abito sartoriale su misura. Per questo, la funzione delle Risorse Umane e della Direzione che sponsorizzano il coaching hanno un ruolo fondamentale nel creare la giusta cultura.
    • 2) Stabilire la relazione ed il contratto di coaching
      Questa seconda fase inizia con la creazione di un rapporto di fiducia tra il coachee ed il coach. Qui entrano il gioco le capacità relazionali e di comunicazione del coach nel mettere a suo agio la persona o il gruppo che si stanno avvicinando al coaching. È infatti compito del coach creare una buona relazione che possa durare nel tempo, spiegare il processo del coaching e definire il contratto di coaching.
    • 3) Sessioni individuali
      Il cuore del processo del coaching si sviluppa negli incontri periodici che coach e coachee organizzano durante l’arco dei sei mesi del programma classico. In questi momenti si sviluppano insieme gli obiettivi concordati all’inizio del percorso che formano il piano di sviluppo. Per ottenere dei buoni risultati, viene indicato un numero minimo di 4-6 sessioni della durata di 1-2 ore l’una. Molto dell’efficacia del coaching risiede nel livello di coinvolgimento del coachee e nel suo impegno a mettere in pratica quanto concordato tra un incontro e l’altro. Questo è il metodo dell’apprendimento sistemico del ciclo di Kolb che permette di imparare dall’esperienza, capitalizzando sui successi così come sulle sconfitte.
    • 4) Rivedere i progressi e l’apprendimento
      La quarta fase comprende i momenti di verifica del programma di coaching e coinvolge anche gli sponsor, per esempio in azienda le risorse umane, oltre che i partecipanti al coaching. La frequenza di queste revisioni viene definita all’inizio del coaching insieme ai criteri di valutazione. Stabilire i criteri di successo del programma di coaching è essenziale, anche se spesso complesso, come accade anche nel caso della formazione.
    • 5) Valutare i risultati e concludere il processo
      Quest’ultima fase include la valutazione finale dei risultati ottenuti attraverso il coaching, sulla base degli obiettivi e dei criteri di successo stabiliti all’inizio del programma. Anche in questo caso vengono coinvolti i partecipanti al coaching insieme agli sponsor del programma. Parte centrale sono i piani di sviluppo con gli obiettivi, sia aziendali che comportamentali, insieme a risultati ottenuti che non erano stati pianificati. Vengono inoltre utilizzate interviste, raccolta di feedback strutturati, revisione di feedback a 360° ed altri strumenti che permettono di verificare i progressi ottenuti nelle varie aree.